Sposoby przeprowadzania diagnozy postaw pracowników w typowej instytucji

Czy zastanawiałeś się dlaczego pracownicy nie cierpią być monitorowani w celu oceny ich pracy? Czy w znanych ci przypadkach sposoby oceniania pracowników, jakie stosuje twój pracodawca, bywają przejrzyste i konkretne? Jeśli zastanowisz się nad celem stosowania w praktyce  ocen podwładnych, przyjdzie ci na pewno do głowy, jak istotny bywa właśnie ten cel kierowania personelem.
Poprawnie skonstruowany sposób realizowania ewaluacji postaw pracowniczych bazuje na bardzo niewielu fundamentach: ankietach, algorytmach, ustalonej kolejności wykonywania czynności, kryteriach, sposobach ustalania efektów w postaci poziomu wynagrodzenia lub innych efektów kadrowych. Powinien wykorzystywać kompletne elementy teoretycznego układu zarządzania: cel, materiały, sposoby działania, wejścia, efekty w postaci materialnej i niematerialnej oraz powiązania z innymi obiektami. Idealny system monitowania działań personelu Czytelnik może wypróbować tu: Badania Satysfakcji
W marcu 2012  miałem za zadanie stworzyć system oceniania zachowań pracowników dla dużej działalności gospodarczej z branży przemysłowej, której główne biuro jest w Warszawie. Gdy byłem do firmy pierwszy raz, umówiłem się z menedżerem personalnym i wspólnie nakreśliliśmy zarys systemu. Nasze naradzanie się zajęło 2 godziny. Ten okres pozwolił nam skupić się na założeniach i ustaliliśmy następujące sprawy:
a. Liczba zatrudnionych, którzy mają być diagnozowani pod względem efektywności pracy przez  kierowników.
2. Kiedy zatrudnienie będą oceniani.
III. Wielkość zbioru ankiet, które trzeba stworzyć, żeby system efektywnie funkcjonował.
4. Systemy informatyczne, jakie mogą być zainstalowane, żeby kierownicy wyciągali wnioski z diagnozy pracy pracowników w celu zachęcania do większego wysiłku ich podwładnych.
V. Cenę i deadline implementacji tego przedsięwzięcia.
W kolejnym miejscu zobrazuję, w jaki sposób poprowadziliśmy to przedsięwzięcie. Nawet w tym wpisie chcę napisać, że mimo nabytych i ugruntowanych wyjątkowych kompetencji w doradztwie dla różnych instytucji w takich sprawach, wystąpiły spore  problemy. Mogę zdradzić, że kierownicy nie potrafi użyć Excela. Dodatkowo dyrektor personalny okazał się Hiszpanem i prawie nie mówił po polsku.
Na tą chwilę to tyle haerowych wniosków.
Autor: Tadeusz Czaja

SŁOWA KLUCZOWE:
Badania potrzeb szkoleniowych
Systemy ocen w organizacjach
Strategia kadrowa w handlowej firmie
Innowacyjne kierowanie personelem
Fundusz socjalny
Wynagrodzenia i polityka płacowa
Selekcja kandydatów do pracy