Reguły dokonywania oceny zatrudnionych

Zasady dokonywania ocen podwładnych są  proste i łatwe do wykorzystania w praktyce biznesowej. Jednak tylko 4 na 10 menedżerów wykorzystuje je  w swojej działalności kierowniczej. Uwarunkowania te otrzymałem od profesora M. Browna, który zaprezentował wykład z tego tematu w Wszechnicy Zarządzania w Krakowie.
Wymagania dotyczące podejmowania kolejnych kroków w procesie oceniania (sięgając po praktyczne wytyczne) jest bardzo istotnym elementem efektywnego układu metod i technik oceniania pracowników. Umożliwia to na sprawne dokonanie diagnozy efektów pracy i zmierzaniu do planowanych mierników. Samo  ustalenie zasad, w ramach których proces oceniania będzie realizowany nie jest jedynym determinantem. Ważne jest  konsekwentne postępowanie w obszarze przyjętych zasad. To co opisałem czytelnik może przeczytać na tego typu stronach  Badania Satysfakcji Pracowników
Podstawowe zasady dokonywania oceny pracowników są następujące:
- Działanie na podstawie wcześniej założonych, długoterminowych zamierzeń w zakresie ZZL; dokonywanie oceny nie może być nigdy aktem jednorazowym
- Rzetelne i stałe używanie wyników diagnozy efektywności pracy w realizowanej polityce kadrowej firmy
- Stosowanie tych samych reguł oceny pracowniczej wśród wszystkich zatrudnionych
- Wykorzystywanie kryteriów powodujących sposobność porównania efektów oceny w poszczególnych grupach zatrudnionych
Zróżnicowanie kryteriów, w ramach których przeprowadzana jest ocena
- Stosowanie tych samych reguł reguł  na przestrzeni określonego przedziału okresu czasu
- Dokonywanie diagnozy efektów pracy w odpowiednio zaprojektowanych przedziałach czasowych
- Zaprojektowanie relacji dokonywania oceny pracowniczej z innymi funkcjami zarządzania personelem
- Działanie dostosowane do jasno zdefiniowanej procedury diagnozowania efektywności pracy
- Przeprowadzenie diagnozy efektywności pracy przez odpowiednio przeszkolone osoby
- Niezbędność dokumentowania efektów diagnozy w kolejnych odcinkach czasu
Śmiem twierdzić, że opisane zasady są możliwe do wykorzystania w praktyce i przynoszą wyjątkowo korzystne wyniki. Zaprezentuję je w innym, ale związanym z tym tematem blogu.
Tyle naszych przemyśleń.
Redakcja:Hubert Dawidowicz
Redaktor tego felietonu jest absolwentem kierunku psychologii Uniwersytetu w Toruniu i studiów podyplomowych z tematyki  ubezpieczeń społecznych. Posiada licencję Mistrza Nowoczesnego Biznesu FEV. Rozwija swoją firmę w Nowym Tomyślu.  Od siedemnastu lat prowadzi zajęcia i opracowuje gry dotyczące rozwiazywania konfliktów w branży „magazynowanie i spedycja”.

CZYTAJ TAKŻE O:
Badania satysfakcji
Ocena 360 pracowników
Polityka kadrowa w państwowej firmie
Skuteczne zarządzanie personelem
Fundusz socjalny
Struktura organizacyjna
Systemy kadrowo płacowe